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Le docteur Robert L. Quigley, titulaire d’un doctorat en médecine et d’un doctorat en philosophie, est vice-président principal et directeur médical mondial des solutions de santé d’entreprise chez International SOS et MedAire . Après 25 ans de travail en chirurgie, en soins intensifs et en immunologie, il met son expertise à profit pour prodiguer des conseils sur la gestion de crise, les maladies infectieuses et les soins de santé. Il partage ici ses réflexions sur ce que votre lieu de travail devrait faire pour garantir la sécurité si vous commencez à retourner au bureau.
Aux États-Unis, le nombre d’hospitalisations liées à la COVID-19 est plus bas que jamais, en particulier dans les États où plus de la moitié de la population est entièrement vaccinée. Les obligations telles que le port du masque et les restrictions de voyage ont commencé à s’assouplir, laissant place à un sentiment de normalité. Pour de nombreuses personnes, un retour à la normale signifie un retour au bureau.
Les personnes qui n’ont pas eu à travailler dans un bureau depuis le début de la pandémie peuvent éprouver une certaine appréhension à l’idée de retourner au bureau. À quoi ressemble le retour au bureau pour ceux qui sont initiés, par leur organisation, aux protocoles et aux nouvelles méthodes de travail après la pandémie ? Et à quoi devrait -il ressembler ?
Pour de multiples raisons, cela varie vraiment. Cependant, une chose est sûre : le lieu de travail en personne après la COVID-19 sera très différent du lieu de travail d’avant la COVID-19. Définir le « nouveau look » du bureau est devenu une tâche difficile pour toutes les entreprises du pays.
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L’importance d’un groupe de travail sur le retour au bureau
Au cours de mon expérience en matière de devoir de diligence et de gestion de crise, j’ai appris que le retour au bureau après une crise médicale mondiale telle que la pandémie de COVID-19 nécessite la mise en place d’un groupe de travail de retour au bureau (RTO). Un groupe de travail de retour au bureau (RTO) est une équipe sélectionnée à la main au sein de votre organisation qui se réunit au nom de tous les services et peut inclure la direction, les ressources humaines, la gestion des installations, le service juridique et/ou bien sûr, les employés. Cette équipe et sa taille varieront en fonction de la taille de votre entreprise.
Créé spécifiquement pour répondre à tous les défis qui peuvent survenir sur le lieu de travail, ce groupe de travail devrait mettre en œuvre une stratégie basée sur des preuves médicales et scientifiques, telles que fournies par les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), ainsi que par les autorités locales de santé publique.
Les recommandations du groupe de travail doivent être adaptées à votre organisation ainsi qu’à votre secteur d’activité, en tenant compte de la culture de l’entreprise et de son appétence au risque. L’enjeu final est la santé et la sécurité de l’ensemble du personnel d’une entreprise, y compris sa santé émotionnelle.
De nombreux employés ont été traumatisés, dans une certaine mesure, par cette pandémie, que ce soit en raison d’une maladie, de la perte d’un proche ou simplement de l’isolement. Ce traumatisme émotionnel a créé une société où le syndrome de stress post-traumatique (SSPT) est omniprésent.
Les entreprises qui cherchent à mettre en œuvre avec succès un programme de retour au bureau doivent accepter cette réalité et communiquer régulièrement et de manière transparente avec leurs employés pour faire la différence entre les faits et la fiction. Par exemple, il est possible de faire la différence entre la valeur et la sécurité des vaccins et les rumeurs de conspiration selon lesquelles le vaccin pourrait altérer le profil ADN d’une personne au sein de l’entreprise par le biais de courriels de masse ou même de réunions publiques régulières.
Une fois que des lignes de communication suffisantes ont été déterminées avec le personnel, un groupe de travail RTO doit suivre les quatre étapes suivantes pour adopter un plan holistique pour son personnel au bureau.
Étape 1 : Concentrez-vous sur l’environnement de travail physique
La pandémie de COVID-19 a mis en évidence la facilité avec laquelle les virus peuvent se transmettre par les gouttelettes respiratoires/aérosols. Pour rassurer les travailleurs qui craignent une future infection virale aéroportée telle qu’une grippe hautement contagieuse ou même un nouveau coronavirus (ce qui est inévitable), les organisations doivent d’abord réévaluer leurs systèmes CVC.
L’infrastructure CVC d’un avion commercial standard est un excellent exemple. La cabine est dotée d’un renouvellement d’air toutes les trois à quatre minutes. Le flux d’air à l’intérieur de la cabine se déplace de haut en bas et d’avant en arrière.
L’augmentation de la fréquence de nettoyage du lieu de travail, notamment avec des produits respectueux de l’environnement, peut démontrer davantage l’engagement de l’entreprise à atténuer les risques liés à la COVID-19.
Étape 2 : Tenir compte de la santé mentale des employés
Lors de l’évaluation des protocoles de retour au bureau, le groupe de travail RTO doit prendre en compte l’anxiété potentielle que peuvent ressentir les employés après leur retour dans un espace que beaucoup n’ont pas visité depuis plus d’un an. Un groupe de travail doit se demander quelles pratiques et procédures devraient être mises en place pour instaurer la confiance et la sécurité au sein de la main-d’œuvre et pour protéger notre personnel. Par exemple :
- Devons-nous continuer à contrôler la température aux points d’entrée, à effectuer des tests et à rechercher les contacts ?
- Est-ce que nous portons des masques et pratiquons-nous la distanciation sociale ?
Ces deux pratiques/procédures sont considérées par beaucoup comme de la simple optique maintenant que tant d’Américains ont été vaccinés, mais ce sont des protocoles nécessaires qui peuvent être facilement assouplis à mesure que les employés passent à une routine au sein du bureau.
De nombreux salariés s’inquiètent de leur retour au bureau. Certains se sont habitués à travailler à domicile, notamment ceux qui n’ont pas recours à une garde d’enfants externalisée.
Malheureusement, certains ont été tellement traumatisés par la COVID-19 qu’ils ont développé une agoraphobie , ou « anxiété de retour », qui les pousse à craindre les endroits ou les situations susceptibles de provoquer la panique. Certains peuvent même avoir peur de contracter la COVID-19 dans leur ancien environnement de travail.
Pour cette seule raison, il est prudent de continuer à procéder à des contrôles à l’entrée, à des tests et à la recherche de contacts, et d’imposer le port du masque et la distanciation sociale à tous, au moins jusqu’à ce que le personnel se soit réacclimaté à son lieu de travail. Ainsi, les dirigeants d’entreprise offrent un environnement de travail sûr et confortable pour tous et regardent au-delà de ce qui est fondé sur des preuves scientifiques et médicales.
Étape 3 : Tenir compte des lois anti-discrimination sur le lieu de travail
La troisième considération est plus complexe. Quelles que soient les politiques et procédures mises en œuvre par votre entreprise, il faut tenir compte de la vie privée des personnes, de l’American with Disabilities Act, de l’Equality Employee Opportunity Commission et des autres lois sur le lieu de travail.
Nous savons que les vaccins préviennent les formes graves de la maladie chez la grande majorité des personnes entièrement vaccinées, mais il y aura toujours un groupe qui refusera de se faire vacciner pour des raisons religieuses ou de santé, et chaque organisation doit au moins essayer de s’adapter « raisonnablement » à cette sous-population. Pour les entreprises qui ne sont pas sous le contrôle direct du gouvernement, il existe un précédent qui impose la vaccination à tous les employés.
Dans mon domaine d’activité, je constate également que cette tendance se poursuit dans les établissements d’enseignement supérieur. Il existe même un précédent dans les entreprises publiques, qui remonte au début du siècle dernier, lors de l’épidémie de variole. Dans l’affaire historique Jacobson v. Massachusetts , la Cour suprême des États-Unis s’est rangée du côté de l’État qui a rendu obligatoire la vaccination contre la variole pour tous, dans un souci de protection de la santé et de la sécurité publiques.
Le groupe de travail RTO de chaque organisation doit déterminer la meilleure façon de répondre « raisonnablement » aux besoins des personnes qui ne veulent pas ou ne peuvent pas se faire vacciner dans le contexte des considérations mentionnées ci-dessus.
Étape 4 : Prendre une décision sur les passeports vaccinaux pour les voyages d’affaires
Pour de nombreuses organisations, le retour au bureau implique la reprise des voyages d’affaires nationaux et internationaux. Un groupe de travail doit connaître les règles et réglementations en vigueur dans le secteur aérien ainsi que celles des lieux de destination, telles que les exigences en matière de tests et/ou de quarantaine.
Une solution, qui reste controversée, est le passeport vaccinal, que de nombreuses entreprises développent. Bien que le passeport vaccinal ne soit accepté que par certaines compagnies aériennes et/ou autorités d’immigration, il peut être utilisé en interne par les organisations comme condition pour voyager au-delà des frontières. Cela signifie que chaque voyageur d’affaires pourrait être obligé de porter le passeport vaccinal, ce qui confirmerait qu’il est entièrement vacciné.
Une telle pratique peut en réalité dégager l’entreprise de toute responsabilité dans le cas où le voyageur tomberait malade du COVID-19 pendant son voyage. À l’heure actuelle, il est judicieux de limiter les voyages internationaux aux circonstances urgentes uniquement jusqu’à ce que d’autres pays aient démontré les mêmes tendances positives en matière de COVID-19 que celles observées ici aux États-Unis.
Lorsque les employés passent de la maison au bureau, ils ont besoin d’un soutien constant et de la confiance de leur employeur quant à leur santé et leur sécurité. La seule façon pour les employés de savoir que l’entreprise fait tout ce qu’il faut est de communiquer de manière transparente et répétée avec son personnel au sujet des protocoles d’atténuation des risques liés à la COVID-19 et des programmes d’aide aux employés. Les managers devront être formés pour encourager et animer le dialogue avec leurs équipes afin de révéler et de gérer toute anxiété sous-jacente.
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