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Table des matières
Principaux points à retenir
- Les obligations de vaccination sur le lieu de travail peuvent être légales, mais cela dépend de plusieurs facteurs.
- Si des vaccins sont obligatoires, les employeurs doivent s’assurer que les employés ont la possibilité de se faire vacciner.
- Il a été démontré que les mesures incitatives à se faire vacciner sont plus efficaces que les mesures obligatoires et entraînent moins de problèmes juridiques.
Près de la moitié des Américains ont reçu au moins une dose du vaccin contre la COVID-19. Les données les plus récentes des Centres pour le contrôle et la prévention des maladies (CDC) montrent qu’environ 40 % de la population américaine est entièrement vaccinée. En conséquence, l’offre de vaccins dépasse désormais largement la demande .
Les gouvernements fédéral et des États continuent d’exhorter les citoyens à se faire vacciner, ce qui contribuera à faire progresser le pays vers l’immunité collective .
Dans cet objectif ultime, certains employeurs obligent leurs employés à se faire vacciner, ce qui soulève des questions quant à la légalité de cette pratique.
Bien que les obligations de vaccination puissent être légales, de nombreux facteurs doivent être pris en compte, notamment plusieurs pièges à cette pratique.
Juridique – si nécessaire
Le député du Nevada, David Orentlicher, MD, JD , déclare à Health Life Guide que les mandats de vaccination sont légaux et ont un précédent selon la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC).
La COVID-19 n’est pas la première fois que la question des obligations vaccinales est évoquée ; par exemple, elle a également été évoquée pour les vaccins contre la grippe .
Démontrer le besoin
Pour qu’une obligation vaccinale soit légale, il faut que les employés soient vaccinés. Alors que de plus en plus d’entreprises s’adaptent au travail à distance et que cette pratique continue de gagner en popularité même si la pandémie s’atténue, il n’est pas forcément nécessaire que les employés se fassent vacciner.
Dans certains secteurs, cependant, la nécessité d’un contact avec d’autres employés ou clients déterminera en fin de compte si une obligation de vaccination sera légale ou non.
« Si quelqu’un travaille à domicile, on ne peut pas l’obliger à se faire vacciner », explique Orentlicher. « Les personnes qui interagissent avec des clients, des patients ou des collègues pourraient potentiellement mettre ces derniers et leurs collègues en danger. »
Aménagements raisonnables
Même dans les lieux de travail où l’espace physique est partagé avec des clients ou des collègues, des exceptions sont autorisées pour certaines situations telles que des besoins médicaux (comme un système immunitaire affaibli) ou des croyances religieuses.
Les employeurs sont tenus de prendre des mesures d’adaptation raisonnables pour leurs employés qui ne peuvent ou ne veulent pas être vaccinés dans ces limites.
« Un aménagement raisonnable pourrait consister à leur demander de porter un masque N95 ou de les affecter à un poste de bureau plutôt qu’à un poste de contact personnel », explique Orentlicher. « Mais cela dépend du lieu de travail. S’il n’y a rien qui convienne, vous n’êtes pas obligé de les payer pour ne rien faire – ce serait un aménagement déraisonnable pour l’employeur. »
Si aucun aménagement approprié ne peut être prévu et que la vaccination est jugée nécessaire, il est légal de licencier un employé en raison de son refus de se faire vacciner.
Qu’est-ce qui est considéré comme une exemption ?
Le simple fait de ne pas être d’accord avec un vaccin ou de ne pas lui faire confiance suffit-il à exempter une personne de l’obligation imposée par son employeur ? La réponse est non : Orentlicher affirme que la politique ne constitue pas un motif raisonnable d’exemption.
« Les employés doivent prouver qu’il s’agit d’une croyance religieuse sincère, mais les tribunaux sont réticents à déterminer dans quelle mesure cette croyance est sincère », explique Orentlicher.
En général, les personnes qui s’opposent pour des raisons religieuses doivent avoir une religion établie qui exige un texte sacré ou d’autres caractéristiques de la religion.
Les mandats exigent des aménagements
Diana Dix, conseillère principale en risques des ressources humaines chez Cavignac , explique à Health Life Guide que si les employeurs décident d’imposer un vaccin, ils doivent s’assurer que leurs employés disposent du temps et des ressources nécessaires pour le recevoir.
« Lorsque les entreprises mettent en place une politique de vaccination, celle-ci doit devenir une « tâche obligatoire pour les employés », explique Dix. « Les employeurs doivent rémunérer les employés pour le temps passé à accomplir cette tâche, y compris les congés de maladie payés, le temps passé dans les files d’attente, voire le kilométrage, le transport et, dans certains cas, l’hospitalisation si cela résulte directement de la politique de vaccination. »
Bien que les employeurs doivent s’assurer que leurs employés peuvent prendre congé pour se faire vacciner, l’EEOC a également déclaré que les employeurs devraient éviter de fournir eux-mêmes le vaccin aux employés, car cela pourrait violer les restrictions de confidentialité entourant l’état médical des employés.
Les incitations peuvent être plus efficaces
Pour éviter les pièges d’un retour de bâton juridique face aux obligations de vaccination, certains employeurs ont décidé d’inciter leurs employés à se faire vacciner plutôt que de l’imposer.
Selon l’EEOC, les incitations sont acceptables à condition qu’elles ne soient pas trop importantes pour devenir coercitives.
Dans ses directives les plus récemment mises à jour, l’EEOC a déclaré que les employeurs peuvent inciter les employés à montrer volontairement la documentation d’une vaccination par un tiers à condition que les informations médicales restent confidentielles, conformément aux normes établies par l’Americans with Disabilities Act.
Si les employeurs proposent eux-mêmes le vaccin (par exemple, les employeurs du secteur de la santé ou ceux qui ont un contrat avec une pharmacie ou une clinique pour administrer le vaccin), ils peuvent offrir une incitation, mais en y associant une règle importante.
Les mesures incitatives ne doivent pas être trop importantes pour être perçues comme coercitives. Les renseignements médicaux doivent être divulgués pour déterminer l’admissibilité au vaccin. Par conséquent, une mesure incitative très importante pourrait donner aux employés le sentiment que s’ils veulent bénéficier des avantages liés à la vaccination, ils doivent fournir à leur employeur des renseignements médicaux qui ne leur seraient normalement pas demandés.
Un exemple de la façon dont les mandats peuvent fonctionner
Pour certaines entreprises et certains secteurs, les avantages potentiels d’avoir une main-d’œuvre entièrement vaccinée valent bien le risque d’écueils potentiels.
Atria Senior Living , l’un des principaux opérateurs de résidences pour personnes âgées du pays , a commencé à exiger que ses employés soient vaccinés fin décembre 2020. Aujourd’hui, son effectif de plus de 10 000 personnes est vacciné à 98 %.
John Moore, PDG d’Atria Senior Living , explique à Health Life Guide que l’entreprise jugeait le vaccin nécessaire pour que les employés puissent bien faire leur travail.
« Pour nous, c’était la bonne décision », déclare Moore. « Nos résidents méritent de vivre dans un environnement vacciné, et nos employés méritent de travailler dans un environnement vacciné. Nous ne pourrions être plus heureux de notre décision maintenant, et nous respectons et admirons totalement la réponse de notre personnel à se faire vacciner. C’était énorme pour chacun d’entre eux personnellement, et cela donne à notre entreprise dans son ensemble une excellente longueur d’avance sur la vie après la pandémie. »
Ce que cela signifie pour vous
Si vous travaillez dans un poste en contact direct avec les clients ou si vous retournez au bureau avec des collègues, votre employeur est légalement autorisé à exiger que vous vous fassiez vacciner contre la COVID. Si votre employeur exige le vaccin, il doit vous donner la possibilité de vous absenter du travail sans pénalité pour vous faire vacciner.
Certains employeurs proposent des mesures incitatives plutôt que des obligations pour encourager leurs employés à se faire vacciner. Cela peut être une bonne alternative à condition que les avantages liés à la preuve de vaccination ne soient pas ressentis comme une contrainte.
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